Mzda odráží hned několik skutečností: jak si nás zaměstnavatel považuje, jak jsme postradatelní či jedineční, co firmě přinášíme nebo celkovou spokojenost s naším výkonem. Jde o natolik důležitou složku, že i lidé, kteří peníze vydělávat nepotřebují, nepracují zadarmo. Pokud nejde o charitu. Většinou říkají, že i když „mají vyděláno“, stejně musí dodržovat spravedlivé principy, tedy dávám hodnotu a chci za ni adekvátně dostat zaplaceno. Peníze jsou povýšeny na určitý symbol, předpovídají určitou prestiž.
Uznávaný lektor Stephen Covey říká, že máme čtyři základní motivační oblasti v práci:
- peníze
- vztahy s kolegy
- smysl práce
- činnost samotnou (zda nás práce baví, či nikoli)
Jsou-li tyto oblasti v souladu, vytváří celkovou spokojenost pracovníka. Všimněte si, že peníze jsou tím jediným, co lze kvantitativně ovlivnit a dokonce kde lze i překonat rozumnou (chcete-li žádoucí) míru. Jinými slovy nelze mít tak skvělé vztahy s kolegy v týmu, až nám to bude protivné. Nebo práce nás nemůže bavit tolik, až to bude otravné. Ale s penězi je to jinak.
Je mi všechno jedno, i výše mzdy
Vzpomínám si na jeden seminář, který jsem vedl pro jistou zahraniční korporaci. Byl na téma zvládání pracovních nároků a práce s každodenním stresem. Jejich asi desetičlenný tým byl v oblasti pracovní motivace a spokojenosti velmi různorodý. Jednalo se o lidi s vyšším vzděláním a odbornou praxí. Jejich průměrný měsíční příjem činil asi desetinásobek průměrné mzdy v České republice (to je přes 26 tisíc korun, pozn. redakce).
„Od určité míry přestává být mzda tím důležitým motorem, který nás žene dál a ovlivňuje spokojenost či nespokojenost v práci. Ve USA se pomocí výzkumu snažili zjistit, kde je ta hranice. Vycházela v přepočtu na 120 tisíc korun,“ říká Tomáš Morávek.  |
Zajímalo mě, jakou roli hrají peníze z pohledu výkonu v práci. Mohou ještě jejich nadřízení očekávat, že budou pracovat více či spolehlivěji, pokud jim ještě přidají? Nejsou přesyceni tak, že od určité hladiny je jim to vcelku jedno, jak velkou mají mzdu a vnímají jí spíše řádově?
Setkal jsem se s celou škálou odpovědí. Od toho, že je práce netěší, ale odejít nemohou, protože jinde by se tak dobře neměli. Nebo že u nich mzda vzbuzuje velkou míru zodpovědnosti, která je spojená s očekávaným výkonem. Některé to až stresovalo. Někteří byly tak zapáleni do své práce, že mzdu vnímali jen jako skvělý benefit navíc. Nejvíce je přitahovalo dělat prestižní projekty.
Asi dva lidi jsem zaznamenal jako zcela vyhořelé. Říkali, že jim je to vcelku všechno jedno. Jedou ze setrvačnosti dál a otázkami ohledně vlastní spokojenosti se nijak aktivně nezabývají. Šéf týmu si povzdechnul, že jim ty peníze dávat musí, aby neodešli jinam.
Hranicí je 120 tisíc korun
Z našeho příkladu i z jiných výzkumů se dá vypozorovat, že mzda zaměstnanců má své zvláštnosti. Od určité míry přestává být důležitým motorem, který nás žene dál a přímo ovlivňuje spokojenost či nespokojenost v práci.
Ve Spojených státech se pomocí výzkumu snažili zjistit, kde je ta hranice. V přepočtu vycházela kolem 120 tisíc korun. Co dál s takovými zaměstnanci z pohledu motivace? Je důležité najít rozumnou úroveň jejich ocenění, aby neodcházeli ke konkurenci. Na druhou stranu, je-li jejich hlavní motivace vydělat co nejvíce peněz, stejně asi v případě lepší nabídky odejdou. Tím hlavním doporučením může být zaměřit se na zjištění, co tyto klíčové zaměstnance motivuje v práci a jak jim pomoci udržet dlouhodobou výkonnost.
Dnes již víme, že naše motivační struktura je poměrně variabilní a individualizovaná. Poznat zaměstnance více do hloubky stojí poměrně velké úsilí. Jak to jednoduché i zdlouhavé zároveň. Být s nimi, ptát se jich prostřednictvím dotazníků, vyhodnocovat individuální rozvojové plány, pravidelně vést strukturované i neformální rozhovory o jejich pocitech v práci. To vše dohromady pak přináší poznatky, které mohou mít pro jejich manažera či personalistu velkou cenu. U odborníka a schopných lidí mnohdy větší cenu než je hodnota samotné mzdy.
